10 conclusions qui changent tout

1. La transformation digitale des #RH est en marche (en course accélérée, je devrais dire!). Au delà des systèmes et des appareils mobiles, l’intelligence artificielle bouscule les modèles d’affaires, la fonction RH, nos références et nos paradigmes.
2. L’arrivée massive des objets connectés (montres, bracelets, thermostats, voitures connectées, etc.) va amplifiée les gigantesques flux de données et la connaissance intime de nos faits, gestes, intentions, opinions, styles cognitifs et préférences.
3. Des solutions inédites à des problémes complexes sont créées et dépassent le plafond de la rationalité limitée du jugement humain.
4. Le pouvoir d’influence et la capacité décisionnelle des directions RH seront fondés d’ici 2020 sur la science et des données et analyses prédictives avancées. Les directions RH seront évaluées sur leurs capacités à démontrer et à proposer des optimisations RH qui inclues tous les niveaux d’analyse de l’écosystème de l’entreprise (personnel, collectifs, culturel et partenarial).
5. Un marché aussi vaste que celui de la santé mobile s’ouvrent en RH avec le « Quantified Self » et l’analyse prédictive comportementale via « #Mobile Devices« .
6. Les individus sont plus ouverts que les organisations. Ils se familiarisent plus vite que les entreprises avec les données personnelles et les usages qu’elles développent au quotidien (quantification de soi, interactivité, contenus personnalisés, recommandations). Un écart entre les possibilités personnelles et les usages au travail se crée pour certains individus branchés et chez les plus jeunes générations.
7. Le pouvoir de substitution est immense et rompt avec le présent. L’information et la prise de décision RH ne sont plus l’apanage de spécialistes RH mais bien de nouveaux spécialistes en analyse de données, de technologies transversales puissantes, de solutions de « People Analytics » imbriquées dans des systèmes intégrés. Ces solutions œuvrent en continu et en tâche de fond. Leur pouvoir de substitution aux services actuels rendus archaïques est immense. Elles bouleversent l’économie traditionnelle des services, les emplois, les processus et génèrent de nouveaux acteurs et des services inédits.
8. L’intégration des technologies prédictives est totale avec les solutions actuelles. Sur le plan pratique, toutes les applications de Jobbards, de matching emploi, d’évaluation des talents, de gestion des employés et des talents (SIRH / HRMS), de gestion de formations (LMS) et de développement des talents et des personnes intégreront ces outils descriptifs, prédictifs et prescriptifs. Ils pourront personnaliser et augmenter l’impact de chaque décision et actions dans l’attraction, sélection, développement et fidélisation des talents.
9. Au final, nous entrons dans l’ère du web 3.0, le web sémantique ou l’humanisation des données où toutes informations (textes, voix, images, vidéo, données, relations, sentiments, activités et interactions) participent à l’analyse et au décisionnel en temps réel.
10. Plus largement, nous assistons à la convergence des « BRING« : Biologie, Robotique, Informatique, Neurosciences, Génétique. L’intelligence et le pouvoir prédictif de la convergence des ces sources de données seront immenses. Au Canada, l’entreprise 23andme vient de faire son entrée sur le marché grand public avec une offre à 199$ pour avoir un diagnostic complet des facteurs de risques génétiques. A quand le recoupement de toutes ces informations ? Je ne veux inquiéter personne, mais la capacité de convergence est évidente.

Via : https://futurstalents.wordpress.com/2015/03/30/le-big-data-predit-tres-bien-vos-comportements-ceci-nest-plus-de-la-fiction/